Évaluation après l’entrevue

Beaucoup d’interviewers assignent un « rang » ou un pointage aux candidats dans le cadre de leur processus d’entrevue. D’abord que ce soit fait avec uniformité et objectivité, ce peut être un moyen efficace de  classer et d’écarter les candidats en vue d’une décision finale. Si plus d’une personne font passer les entrevues, vous devrez regrouper ces résultats pour vous entendre sur un classement commun. D’une manière ou d’une autre, reconnaissez le potentiel d’un manque d’impartialité et de subjectivité des systèmes de pointage et de rang et prenez des mesures correctrices afin de minimiser ces compromis potentiels dans votre processus.

Comme évaluation, essayez de créer une feuille de pointage qui pourra servir à comparer les candidats sur une série de critères pertinents. Vous devrez peut-être revoir votre feuille de pointage au fil du temps, mais ce sera un outil-repère très utile si vous recrutez souvent.

Après les précautions prises pour vous assurez d’avoir développé un guide d’entrevue uniforme et objectif contenant un système de pointage qui élimine le risque de préjugés, vous devriez disposer d’un outil de sélection efficace pour vous aider à choisir les meilleurs candidats pour le poste.

Si de nombreux candidats sont sous considération, le fait de disposer les renseignements les concernant dans un tableau de pointage facile à consulter peut vous faciliter la tâche à comparer leurs compétences et leurs atouts. Bien que ce soit à l’équipe d’entrevue de décider les critères les plus pertinents à inclure, il est important d’utiliser les mêmes critères d’évaluation pour les différents candidats à un même poste. Notez aussi que le pointage ne devrait jamais être donné pendant l’entrevue ou en présence du candidat – prenez quelques instants pour vous concentrer là-dessus après que le candidat a quitté la pièce, pendant que l’entrevue est encore fraiche en mémoire.

Ce projet est financé en partie par le gouvernement de l’Ontario