Évaluation objective

Tout le monde a des préjugés. Dès que vous évaluez une personne ou une situation, vous avez le potentiel de porter des préjugés. Malheureusement, tous les emplois ne peuvent pas être mesurés exclusivement selon des facteurs tangibles comme par exemple des cibles de vente ou un nombre d’unités d’un produit créées à l’heure. Toutefois, avant de commencer à évaluer les candidats, il est important d’atteindre un état d’esprit objectif avant de procéder à l’évaluation des renseignements sur eux.

Préjugé personnel : Tel que suggéré, il s’agit là d’une tendance inconsciente à évaluer de façon plus généreuse les candidats qui ont des choses en commun avec le gestionnaire du recrutement (antécédents éducatifs, âge, race, sexe, intérêts, etc.). Il faut surveiller cette tendance quand on évalue d’autres personnes qui peuvent être (très) différentes de nous, mais qui peuvent aussi être des candidats très performants.

Effet de halo : L’effet de halo est une influence subjective subtile. Il se produit quand un gestionnaire associe les forces d’un candidat dans un domaine (souvent important pour l’organisme) comme étant une indication de la performance globale de l’employé. Ou pire encore, il porte le gestionnaire à ne pas considérer ses faiblesses dans d’autres domaines clés étant donné le haut rendement du candidat quant aux éléments importants à ses yeux.

Revue des postulants

Maintenant que vous disposez d’une grosse pile de CV (à souhaiter) grâce à votre offre d’emploi bien préparée, il est temps de commencer à contacter les gens. Naturellement, vous devez d’abord regarder tous les CV et ne contacter que les postulants qui semblent les mieux qualifiés – au moins sur papier (bien que la plupart des demandes de nos jours sont soumises électroniquement). Toutefois, ne soyez pas trop pressé de mettre les CV de côté, vous aurez peut-être besoin de retourner à votre pile de « sauvegarde » plus tard.

Ce projet est financé en partie par le gouvernement de l’Ontario